管理灵活工作的不同方法
研究发现，弹性工作制在组织中以各种方式运作。其中一种是通过立法涵盖的法定要求。这是目前获得弹性工作制的较不常见的方法之一。组织有意以正式和非正式的方式管理弹性工作制，以反映一系列劳动力需求。这些需求包括围绕固定托儿的可预见工作模式、临时需求以及参加非工作约会的不同工作时间。

我们的研究发现，在大多数情况下，近年来发生的重大变化——混合工作制，都是由管理人 目标电话号码或电话营销数据 员非正式组织的。虽然组织往往会指导员工在现场和在家办公的时间比例，但这些工作模式很少反映在人们的书面合同中。部分原因是人们认为这些模式在不断波动或演变。

大型组织在灵活工作方面遇到的一些运营问题包括：

确保公平获得灵活工作机会

这些措施包括为无法以混合方式工作的现场工人提供更广泛的灵活工作选择，并试行记录系统。

对于我们研究的组织而言，疫情经历以及随后向混合工作模式的过渡促使人们形成了学习灵 销售服务：了解获得良好结果的最佳秘诀 活工作模式的心态。值得注意的是，组织认为非正式灵活工作模式对于管理多样化和不断变化的需求至关重要。

灵活工作下一步该怎么做？

新立法可能会为组织带来变革，改变其处理弹性工作请求的方式。它也可能带来发展和 迴聲資料庫 分享良好做法的机会。

随着弹性工作制成为主流，雇主们已更善于管理各种工作模式。虽然我们的案例研究组织发现法定请求数量几乎没有变化，但 2024 年的变化以及《就业权利法案》的未来变化是否会更多地使用法定程序仍有待观察。例如，员工可能希望将已成为其日常实践一部分的混合工作安排正式化。

我们的研究显示，人们对法定请求存在一些偏见。例如，受访者通常将法定程序视为无法通过非正式讨论解决的棘手案件的“最后手段”。我们的研究进一步强调，法定请求通常来自最脆弱的个人，他们感到缺乏直线经理的支持。这些人如果没有弹性工作制，就无法继续工作。

例如，一家金融服务机构转述了更年期症状如何使每天上下班变得难以忍受。但这个问题很难直接向直线经理提出——根据Simplyhealth 的一项调查，估计有四分之一处于这一职位的女性考虑辞职。

这些案例表明，抵制灵活工作方式的文化可能会对员工的福祉和保留率以及更广泛的劳动力市场参与产生负面影响。