敏感性培训是一项职业发展干预措施，，当时库尔特·勒温在康涅狄格州新不列颠举办了一个旨在提升社区领导力和跨种族关系的研讨会。培训内容包括讲座、角色扮演和小组讨论。参与者观察了晚间员工的讨论，并获得了关于他们白天行为的反馈 预措施逐渐演变为 ，这些反馈被证明非常具有教育意义。
这项干预措施逐渐演变为非结构化的小组讨论，其主要学习来源是小组成员的行为和反馈。敏感性培训后来被应用于组织环境，用于促进参与式管理，改善团队内部的人际关系，从而提高绩效管理水平。然而，缺乏结构有时会带来挑战，因此需要开发更具结构化的方法，例如下一种方法。
团队建设干预
团队建设是一种组织发展干预措施，旨在改善工作团队的流程和关系。
与敏感性培训不同，敏感性培训缺乏条理， 韩国WhatsApp号码数据5万 在参与者重返职场时往往会引发问题。而这项组织发展干预则侧重于工作相关问题，并维护了层级关系。它运用流程协商、建立共识、专业发展和冲突解决策略等多种方法，使团队成员能够更有效地合作。
多年来，这种组织发展模式已经扩展到许多领域，包括自主工作团队、全面质量管理 (TQM) 策略、绩效管理和跨职能团队，并且经常涉及户外活动以建立彼此的依赖。
社会技术系统
社会技术系统 (STS) 是一种组织发展方法，它同时考虑工作场所的社会和技术层面。它起源于 20 世纪 50 年代，当时塔维斯托克研究所的 Eric Trist 与一家煤矿公司合作，该公司因新而面临生产力问题。Trist 和工头 重新设计了工作方式，将团队合作的社会元素与新技术相结合，从而提高了生产力并减少了缺勤。
STS 的核心理念是，组织既是社会系统，也是技术系统， 用供需矩阵衡量商业潜力 两者需要共同优化。这意味着，设计工作流程时，需要兼顾人际互动和技术效率，从而在两个领域都取得积极成果。随着时间的推移，STS 不断发展，并影响着改善工作生活质量的项目。
工作生活质量（QWL）
工作生活质量（QWL）项目始于20世纪60年代的北欧，后来传播到美国。这些项目植根于社会技术体系的传统，旨在通过让工会和管理层参与设计具有高度自主权、任务多样性和反馈机制的工作，改善员工的工作体验和人才管理。
在美国，QWL运动在传统谈判协议之外创建了联合劳资团队，以解决常见的职场问题。为了提高员工生产力和满意度，这些团队实施了各种举措，例如自主工作组 埃克萊拉納賈 、职业发展计划和改进的奖励制度。
虽然最初的 QWL 计划如今已不常见，但它们为现代组织干预措施（例如自我管理工作团队）奠定了基础，在这些措施中，员工可以更好地掌控自己的工作和程。这些干预措施侧重于改善薪酬、工作环境、职业发展、个人成长以及工作与个人生活的平衡，最终促进员工福祉和组织效能。