鑽石招募流程 旨在發現招募和採購流程中的缺陷並加以修復。它採用了4C（協作、校準、候選人和文化）並以某種方式應用它們，使招聘人員和採購人員能夠開始縮小搜尋範圍，擴大搜尋範圍以適應目標人才庫，並將其網絡編織回更精細的點。這個過程是在候選人參與的幫助下成為可能的，因為招募人員和採購人員更加重視與候選人建立和建立關係，以使他們在人才管道中停留更長時間。
以下 3 種招募和採購策略肯定會改善您的流程：
合作吸引候選人
如今，候選人無所不在。如果您想激發候選人的興趣並 電報號碼列表 讓他們回覆您的電子郵件和訊息，日益社交和行動的勞動力需要適應招募和採購策略。哎呀，招聘和採購世界已經遠遠超出了以前的水平，精通技術的技能和營銷背景現在已經成為招聘和採購策略的代名詞，但我們更喜歡稱其為“參與度”，因為，當你把它歸結為，你正在與這些人建立關係。
很難否認 LinkedIn 等主要候選人中心平台的影響力，但它們並不是您應該尋求獲得人才的唯一地方。對於許多試圖在當今日益緊張的人才市場中招募的公司來說，一個常見的陷阱是過度索引——僅在 LinkedIn、Monster.com 或 Indeed 上搜尋候選人。
事實上，並不是所有優秀的候選
人都會在 LinkedIn 上，但同樣，並非所有 LinkedIn 候選人都是被動的。候選人不會像萊昂內爾·里奇那樣在外面的世界裡說“你好……你在找我嗎？”作為招募人員和採購人員，我們的工作是確保我們避免對他們做出任何假設，並揭示他們適合某個職位的真正特徵和特質。向他們表明您所投資的不僅僅是他們 LinkedIn 個人資料中所描繪的人。
校準 Kindle 候選人的興趣
在鑽石招募流程中，「鑽石候選人」是指符合 90-95% 或以上搜尋條件的人員。正如您可以想像的那樣，找到這些候選人需要時間，但這並不意味著候選人從一開始就被宣佈為鑽石。只要您的人才管道中有足夠的時間、參與和關係培養，任何候選人都可以成為鑽石候選人。在招募方面，這意味著經常重新評估您的候選人參與策略，以校準您的目標和實現這些目標的計劃。
雖然這在紙面上聽起來不錯，但招聘人員和採購人員在嘗試管理這些策略時仍然遇到很多問題。以下是透過參與策略尋找候選人的一些最大障礙：
大多數招募人員沒有時間對候選人進行 20 多個小時的研究
候選人和客戶討厭垃圾郵件，有時招募人員的資訊可能會以這種方式出現。
招募人員/客戶/候選人雙方都存在溝通不良的情況
這就是校準配置文件發揮作用的地方。這些候選人角色使 網站和內容以在搜尋引擎結果頁 募人員和採購人員能夠了解候選人和客戶喜歡什麼、他們關心什麼以及如何幫助他們。簡而言之，這些個人資料是您的候選人資料的集合，但其定位類似於顯示候選人符合客戶需求/搜尋標準的程度的必備條件。
擴大您的搜尋範圍
鑽石招募的關鍵是始終不斷修改您的搜尋以尋找更多候選人，無論是在線上、透過推薦還是其他來源。擴大您的搜尋字詞、布林字串和語義，以發現未經加工的鑽石。
擁有校準檔案可以讓您的團隊暫停一下，討論招募過程中遇到的挑戰，並討論如何克服這些挑戰。校準資料還可以幫助招募人員和採購人員了解候選人的個性和幽默感，從而幫助打破感知的“專業水平螢幕”，看到候選人的真正潛力。
建立候選人信任的文化
您的流程重點不應該像禿鷹一樣挑選候選人資訊。您的主要目標之一是了解候選人如何適應公司文化。因此，提出適合他們經歷的問題，以揭示他們的心態和興趣。這些問題和場景是衡量文化契合度的關鍵。與招募經理、人才招募領導者和其他招募人員合作，收集您的採購流程所需的文化契合度問題。以下是一些有助於衡量文化契合度的範例問題：
你最後一次犯錯是什麼時候？
您最後一次以團隊成員身分工作是什麼時候？
你讀《經濟學人》嗎？
您是童子軍/女童子軍嗎？
最後兩個文化契合度問題是針對單一客戶的，但您可以對現 歐洲數據 有員工進行分析，以尋找有關過去或現在的嗜好、興趣和非專業經驗的問題。您可以提出所有問題，但請記住每個候選人都有自己獨特的個性和經驗。在招募和採購過程中，異性相吸。引入不同的意見總是一個好主意，這樣你就不會太陷入文化適應。換句話說，不要讓文化契合度議題在您的招募和採購策略中造成實際或隱性偏見。這就是作為增強招募團隊發揮作用的地方，因為您正在與客戶團隊的招募經理和員工合作，以適應這些感興趣的領域。
這些類型的問題不僅揭示了候選人的個性，還確定了候選人背景中表明其文化契合度的關鍵要素。在個人層面上了解他們，目的是將他們置於正確的位置，使他們的個性和興趣與客戶的需求和工作契合相匹配，向他們表明你站在他們一邊。換句話說，它建立了信任，這對候選人關係至關重要，這種關係持續到入職流程及以後。